Veränderungskommunikation bei Fusionen: beim Change mit klarer Sprache sprechen

Fusionen bringen tiefgreifende Veränderungen mit sich – organisatorisch, strukturell und vor allem menschlich. Wie du dir denken kannst, ist das mit Unsicherheit und Ängsten verbunden. Damit daraus kein Widerstand, Leistungsabfall oder sogar eine Abwanderung von Personal wird, braucht es eine gut geplante und mitarbeitergerechte Change Communication. Und wie die aussieht, zeigt dir unser Beitrag.

Laut dem IMAA-Institut fanden in Deutschland im Jahr 2024 mehr als 1.700 Übernahmen und Fusionen statt.* Damit sind Unternehmenstransaktionen trotz der angespannten Konjunktur weiter ein wichtiger Bereich der hiesigen Wirtschaft. Gerade die Verschmelzung zweier Unternehmen ist aber viel mehr als eine technische und strukturelle Aufgabe. Sie ist auch ein Zusammenspiel von individuellen Erwartungen und Kulturen. Vor allem im Mittelstand, wo persönliche Bindung und Hands-on-Mentalität prägend sind, entscheidet interne Kommunikation über den Erfolg des Wandels.

Veränderung beginnt mit Kommunikation

Bei einer Fusion werden häufig Abteilungen zusammengeführt, Aufgaben zentralisiert oder Prozesse vereinheitlicht – mit direkten Auswirkungen auf die betreffenden Mitarbeitenden. Auch wenn diese Einsicht noch nicht in allen Führungsetagen angekommen ist: Change Communication stellt dabei keinen Nebenschauplatz, sondern einen zentralen Erfolgsfaktor dar. Schließlich nimmt sie Mitarbeitende mit, schafft Orientierung und gibt Vertrauen, bevor Unsicherheit zu Unmut und Stillstand wird.

Die passenden Worte ebnen der Fusion den Weg

Erfolgreiche Veränderungskommunikation beginnt nicht mit vorgefertigten Management-Konzepten, sondern mit Offenheit, lässt Fragen zu und gibt nachvollziehbare Antworten. Denn: Mitarbeitende wollen wissen, was die Fusion für sie bedeutet – sachlich, konkret, ohne Floskeln. Arbeitsplatzsicherheit, Veränderungen in den Tätigkeiten oder neue Standorte sind Themen, die transparent benannt werden müssen.

Begegnen statt Übergehen

Akzeptanz für Veränderungen wird selten allein durch Memos oder Rundmails geschaffen – vor allem nicht, wenn längst Nägel mit Köpfen gemacht wurden. Persönliche Gespräche, Austauschformate und ein aktives Miteinander sind wirkungsvoller. Gerade wenn es darum geht, neue Teams zu bilden oder Arbeitsbereiche im Zuge der Fusion zu vereinen. Hier kann es sehr effektiv sein, dass sich die Beteiligten früh persönlich kennenlernen – sei es durch Standortbesuche, Tandemprogramme oder gemeinsame Workshops.

Emotionen gehören zum Change-Prozess

Verunsicherung geht mit Veränderungen einher – gerade, wenn sie schnell und tiefgreifend sind. Strategische Veränderungskommunikation greift diese menschliche Reaktion auf, statt sie zu übergehen. Sie bietet Raum für Sorgen, adressiert Betroffene bewusst und schafft Formate für regelmäßigen Austausch – sowohl persönlich als auch digital. Ohne Kommunikation droht Leistungsabfall, Verweigerung oder im schlimmsten Fall eine Abwanderung wichtiger Fachkräfte.

Ein Leitfaden für die Fusions-Kommunikation:

1. Analyse der Zielgruppen: Wer ist in welchem Ausmaß betroffen? Verschiedene Abteilungen benötigen womöglich eine unterschiedliche Ansprache.

2. Change-Story: Eine einheitliche, verbindende Erzählung ist wichtig – im Vorfeld wird dafür eine Change-Story entwickelt, die in allen Maßnahmen immer wieder auftaucht. Sie enthält unter anderem Aussagen darüber, welche Vorteile die Veränderung mit sich bringt, warum sie wichtig ist, was das Ziel ist und auch, was passiert, wenn die Veränderung nicht gelingt. Sie gibt ein klares Zielbild und zeigt den Weg dahin auf.

3. Auswahl der Kommunikationsmittel: Von Aushängen über das Intranet bis zu Mitarbeiter-Mailings, offenen Gesprächsrunden, Mitarbeiterzeitungen oder Kollaborationstools – immer die Mittel wählen, die mit Sicherheit ankommen.

4. Zeitliche Planung: Die Kommunikation folgt einem klaren Fahrplan – wer wann was erfährt, sollte strategisch im Zuge der Fusionsvorbereitung mitgeplant werden.

5.Verantwortlichkeiten definieren: Wer steuert die Kommunikation und steht als AnsprechpartnerIn zur Verfügung?

6. Dialog ermöglichen: Rückfragen, Feedbackrunden, Gesprächsangebote, Workshops – echte Beteiligung stärkt die Akzeptanz.

7. Kulturentwicklung mitdenken: Neue Teams brauchen verbindende Rituale, Werte und Erlebnisse, Kennenlern-Runden, gegenseitige Besuche und gemeinsame Events können einen großen Unterschied machen.

Das Wichtigste zum Schluss: intern vor extern

Nicht selten erfahren Mitarbeitende von bevorstehenden Veränderungen zuerst aus der Presse, durch Kunden oder von Lieferanten. Das ist schlecht für die Loyalität zum Unternehmen und die Motivation. Solide Veränderungskommunikation beginnt daher immer intern und wird konsequent durchgezogen.

Du planst eine Fusion oder befindest dich mitten im Veränderungsprozess? Wir unterstützen dich in Sachen Change Communication bei einer erfolgreichen Integration. Melde dich bei Ilka Stiegler: +49 351 43755 11 oder stiegler@abg-partner.de

* Quelle: https://imaa-institute.org/