Wie lässt sich eine gute Stellenanzeige schreiben?

In Zeiten des Fachkräftemangels ist eine attraktive Arbeitgebermarke essenziell, um neue Mitarbeitende anzuziehen. Im Sinne dieses sogenannten Employer Brandings sollten auch Stellenanzeigen ansprechend geschrieben werden, um als Unternehmen im Wettbewerb hervorzustechen. Durch eine gut ausformulierte Stellenanzeige können sich KandidatInnen mit dem Jobangebot identifizieren und die Zahl der qualifizierten Bewerbungen steigt.

Warum ist es wichtig, eine gute Stellenanzeige zu schreiben?

Konkret ausformulierte Stellenanzeigen helfen dabei, beim Lesenden ein klares Bild und eine Vorstellung vom Unternehmen und der Stelle zu erzeugen. Dies wiederum erleichtert die Vorauswahl, sowohl für Personalverantwortliche als auch für Bewerbende: Erstere bekommen so mehr passende Bewerbungen; letztere wissen eher, ob ein Stellenangebot für sie tatsächlich passen könnte.

Doch in der Praxis gleichen sich die Formulierungen in Stellenangeboten oftmals, sind schwammig oder gar nichtssagend. So wird es schwer, aus der Masse hervorzustechen und potenzielle Mitarbeitende ins Unternehmen zu locken. Wer möchte schon irgendwo anfangen, wenn er oder sie gar nicht einschätzen kann, welche Arbeit und Unternehmenskultur dort genau wartet? Auch unrealistische Anforderungsprofile ohne klare Abgrenzung von „Muss- und Kann-Qualifikationen“ wirken abschreckend. Da die Besetzung einer offenen Stelle mitunter sehr zeit- und kostenintensiv ist, kann hier im Vorfeld mit einer guten Stellenanzeige viel bewirkt werden.

Stellenanzeige schreiben: Die Zielgruppenanalyse im Vorfeld

Wie vor jeder Kommunikationsmaßnahme sollte sich Gedanken darüber gemacht werden, wer die Zielgruppe ist, wo und auf welchen Kanälen sie zu finden ist und mit welcher Sprache beziehungsweise mit welchen Wordings sie angesprochen werden möchte. Zur Veranschaulichung: Fachkräfte im Social-Media-Bereich werden mitunter eher über Social-Media-Kanäle als über Zeitungsannoncen oder Stellenportale erreicht.

Formulierungen für eine gute Stellenanzeige

Sprache schafft Realität – auch in Stellenanzeigen. In aussagekräftigen und präzisen Formulierungen – vom Titel über das Anforderungsprofil bis hin zu den Benefits und der Unternehmenskultur – liegt viel Potenzial, das gewinnbringend genutzt werden sollte.

Der Titel: Prägnant und aussagekräftig

Bereits der Titel eines Stellenangebots kann darüber entscheiden, ob das Angebot aufgerufen wird oder nicht. Der Stellentitel sollte also so prägnant und präzise wie möglich sein. Bezieht sich eine Stelle im Bereich Marketing vorwiegend auf Social-Media-Aktivitäten? Dann benennt die Formulierung „Social-Media-Manager“ das Tätigkeitsfeld zutreffender als der übergeordnete Begriff eines „Marketing-Managers“.

Die Einleitung als Lustmacher

Bevor es mit den Benefits und den Anforderungen ans Eingemachte geht, sollte eine kleine Einleitung in der Stellenanzeige schon Lust auf mehr machen. Hier kann durchaus mit kreativen und zum Schmunzeln anregenden Formulierungen die Stelle und das Unternehmen umrissen werden. Auch kleine Einblicke, warum die Belegschaft dort gerne arbeitet, wirken auf Lesende animierend. Althergebrachte Floskeln wie „Zum nächstmöglichen Eintrittstermin suchen wir …“ sollten in der Einleitung vermieden werden.

Die Stellenbeschreibung: So konkret wie möglich

Besonders bei der Beschreibung des konkreten Aufgabenprofils für eine Stelle sind aussagekräftige Formulierungen gefragt. Bewerbende möchten genau wissen, was sie zu tun haben, wie ein Arbeitstag aussieht, wie die Zusammenarbeit organisiert ist und welche Befugnisse und Verantwortlichkeiten sich konkret ergeben. Beispiel Social Media: Statt „Social-Media-Aktivitäten für B2C-Kunden“ kann mit einer ausführlicheren Beschreibung eine konkrete Vorstellung erzeugt werden:

• Erstellung von Social-Media-Plänen für den B2C-Bereich
• Umsetzung der geplanten Maßnahmen für Fotos, Bilder, Texte und Videos
• Auswertung der Maßnahmen in einem Tracking-Tool
• Ableitung von Erkenntnissen für künftige Maßnahmen

Auch die Struktur des Arbeitstages kann benannt werden mit „Deep-Work-Zeiten am Vormittag, Meetings überwiegend nachmittags“. Konkretisiert werden sollten auch Führungsverantwortlichkeiten und Befugnisse: „Anleiten und Onboarding der WerkstudentInnen; Zusammenfassung der erledigten Aufgaben im Zusammenarbeitstool Trello“ sagt mehr aus als „Mitarbeiteranleitung und Reporting“.

Das Anforderungsprofil: Realistisch und praxisnah

Im Anforderungsprofil sollten konkrete Qualifikationen, Kenntnisse, Zertifikate sowie die gewünschte Berufserfahrung aufgeführt werden. Vorausgesetzte Ausbildungen und Studiengänge sollten aufgefächert, aber gegebenenfalls auch Raum für Quereinsteigende gelassen werden. Eine Unterscheidung zwischen vorausgesetzten und anlernbaren Kenntnissen, wie etwa fließendem Englisch oder dem Umgang mit Tools für die Zusammenarbeit wie Jira oder Trello, präzisiert eine Stellenbeschreibung zusätzlich. Wichtig ist bei den Anforderungen besonders, realistisch zu bleiben. Ein Beispiel: Die Beschreibung einer Junior-Stelle, die nur mit drei Abschlüssen, zehn Jahren Arbeitserfahrung und fünf Fremdsprachen angetreten kann, deckt sich nicht mit der Realität und schreckt potenzielle Bewerbende ab. Das ist sicher etwas zugespitzt, tatsächlich ist es aber so, dass Unternehmen heute kompromissbereit sein sollten.

Die Unternehmenskultur: Potenzial zur Identifikation bieten

Was heutzutage neben der persönlichen Entfaltung und einem fairen Gehalt für Berufstätige immer wichtiger wird, ist die Unternehmenskultur. Welche Vision und welche Werte werden im Unternehmen gelebt? Wie sieht das Miteinander aus? Welche Persönlichkeiten gibt es im Arbeitsumfeld? Auch hier sollten Oberbegriffe wie etwa „Teamevents“ oder „Fehlerkultur“ konkretisiert werden:

• Viermal im Jahr treffen wir uns alle für Aktivitäten wie Bootsfahrten, Minigolf, Festivals, Lasertag und ähnliches.
• Jede Woche gibt es feste Zeiten für anonyme sowie nicht anonyme Feedbackrunden.

Kurz: Lesende sollten sich abseits der Qualifikationen und Anforderungen mit der Unternehmenskultur identifizieren können.

Was es außerdem zu beachten gilt

• Gesetzliche Rahmenbedingungen: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) untersagt Diskriminierungen bezüglich des Alters, des Geschlechts, der ethnischen Herkunft, der Religion, einer Behinderung oder aufgrund von rassistischen Motiven. Beispielsweise hat sich der Hinweis „(m/w/d)“ hinter eine Stellenbezeichnung wie „Projektmanager“ etabliert, um alle Geschlechter anzusprechen.
• Gehaltsangaben: Durch das Aufzeigen einer möglichen Gehaltsspanne werden Bewerbende mit unpassenden Gehaltsvorstellungen ausgesiebt. So bewerben sich KandidatInnen, die sich mit der Gehaltsangabe identifizieren können. In anderen Ländern ist eine Gehaltsangabe in einer Stellenanzeige bereits Usus.
• Beschönigte oder unwahre Angaben: Eine Stellenanzeige mit in der Realität nicht vorhandenen Vorzügen auszuschmücken, kann bei KandidatInnen nach Einstellung zur Frustration führen.

Bei rechtlichen Fragen zu Stellenanzeigen sollten Unternehmen eine entsprechende Rechtsberatung hinzuziehen.

Mit der Stellenanzeige ins Schwarze treffen

Die Arbeitsrealität in Worte zu packen, ist manchmal herausfordernd. Sicher wissen Sie genau, warum der von Ihnen angebotene Arbeitsplatz ansprechend ist. Die richtigen Formulierungen zu finden, fällt wiederum schwer. Wir unterstützen Sie deshalb bei der richtigen Wortwahl und auch bei der Zielgruppenanalyse. Sie möchten die richtigen KandidatInnen dort abholen, wo sie zu finden sind? Dann melden Sie sich bei unserer Expertin für das Employer Branding Nora Körner. Per E-Mail an koerner@abg-partner.de oder per Telefon unter der Nummer 0351 43755 12.